做好“加减乘”法 激活发展动能

作者：许士卿

 

    围绕2018年“保安提质创效”工作主题，中煤新集公司以“队伍稳定、效率提升、提质创效”为核心，多举措提升人力资源管控能力，最大限度激活人力资源管理效率和效益。

    统筹做好人力资源规划。开展内外部人力资源专题调研，盘存公司人力资源现状，系统分析公司的优劣势，梳理人力资源在数量、结构、素质等方面的现实问题及与公司未来 5-10 年发展对人才需求的匹配问题，明确具体需求，寻求解决方案，在此基础上，围绕公司“345”发展规划，对接安全、生产、经营、“四化”建设等规划，统筹做好公司 2018-2022 人力资源规划的编写工作，为公司战略发展提供坚实的人力资源保障。

    严格管控人力资源总量。严格落实公司“四定”工作验收，2017 年未完成减员指标的，2018 年继续执行，现阶段超定员标准的单位确保在2018 年年底前达到定员标准。未达到定员标准的单位人员补充采取以“班、组、队”为单元成建制调入为主，个别关键岗位公开招聘为辅，确保人员调配科学、精准、有效。按照集团公司人力资源“减三进一”的控制要求，做好大中专毕业生的招录工作，确保公司人才梯队接续发展。创新招聘方式，确保完成 2018 年人员补充任务。

    优化职工职业发展通道。对职工三大体系职业发展进行修订，进一步打通三大体系职业生涯晋升通道，在专业技术体系和技能职工体系推行首席制，形成“纵向畅通、横向互通”职业发展网络。加强岗位规范管理。对公司三大人才体系进行排查梳理，纠正当前“趋利性”定岗、岗位信息维护滞后、实际定岗与定编不符等现象。退出管理岗位或专业技术岗位工作的，依据编制标准及时重新定岗。开展职称评聘制度改革，修订职称管理办法，对专业技术任职资格申报、评审、考核、聘任等环节进行完善。加强职称聘任管理，实施动态考核与管理，严格聘任标准，因工作调整或取得的专业技术职称与所从事工作不符的，取消聘任待遇。

    实行薪酬弹性激励机制。一是优化内部薪酬分配结构，分保底薪酬、共享薪酬和激励薪酬三个层次，引入以“奖励”为主的差异化弹性考核激励，促进工资增量向关键岗位、核心岗位、一线岗位和业绩突出者倾斜，充分调动干部职工的积极性。二是调整工资分配投向。以安全效果和工作业绩为导向，合理调整新区、老区的工资投放比例，加大薪酬向新区、向安全、效益贡献大的单位投放力度，实行差异化分配，促进公司内部员工由老区向新区合理流动。三是探索公司机关差异化工资分配模式。根据不同岗位和业务特点设置业绩指标，合理分解目标，体现要素价值、工作能力与实绩。四是强化薪酬分配过程监管。通过对薪酬管理工作中涉及考勤管理、假期管理、工资分配等过程进行梳理细化，制定相应的监管措施及专项管理办法，进一步夯实薪酬基础管理工作。

    提升人才队伍综合素养。深化全员培训工作，建立“大培训”工作体系，采取灵活多样、务实管用的培训方式，加强领导人员、党建政工人才、经营管理人才、专业技术人才、基层班队长、技能型人才队伍的素质提升。2018 年，计划开展为期半年的 40 人的中高层干部管理提升班，为期 3 个月 50 人的青年后备干部综合素质提升班，为期 18 个月 50 人的“乌金蓝领”技能提升培训班，加强公司后备人才队伍建设。做好人才识别与选用工作，按照党管人才的职能定位，对各类人才的性格特点、专业特长、品德能力、发展潜质、行事风格等进行科学鉴定，对各类人才做到摸清家底，心中有数，记录在案。将人才识别、评价与选人用人紧密结合，做到能职相宜、人岗匹配。