作者：郑洪光

 

　　经过前期多轮筛选，近日，竞聘淮北矿业集团华塑股份公司职业经理人的3名职工进入最终面试环节，经过面试，一人成功走上了职业经理人岗位。

 

　　作为该集团“一体两翼”转型发展中的一翼，华塑股份近年来坚持以改革创新破解发展难题。“把职业经理人和契约化管理作为三项制度改革的突破口，用市场‘活水’激发了内生动力和活力。”该公司党委副书记、董事长赵世通说，“2021年5月，公司入选国务院国有企业‘双百企业’；2021年11月，华塑股份登陆上交所主板，成为集团旗下第二家主板上市公司。”。

 

　　华塑股份竞聘职业经理人创新举措是淮北矿业集团全面推进用工市场化改革赋能企业高质量发展的一个缩影。为纵深推进用工市场化改革，该集团深化制度建设，制订下发了《关于加快市场化用工机制建设的意见》，对员工实行“社会化招聘、契约化管理、精细化考核、市场化薪酬、制度化退出”管理，全面推行员工公开招聘、竞争上岗、末等调整和不胜任退出等措施，加快健全以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工机制。

 

　　该集团自2019年以来改革员工补充模式。高价值岗位缺员通过订单培训、内部选拔、特别引进等方式补充；新员工实行“入企先入校、招工变招生、校企双师联合订单式培养”；化工、金融、现代建筑等新型产业发展需要的特殊人才，实行特别引进协商薪酬；低价值岗位通过内部富余人员培训转岗、外部劳务派遣的方式补充。2020年以来，集团招聘机电、掘进、通防、钻机等专业订单班学员869人。今年5月，集团首批智能化机电专业订单班结业47人，分别配置到信湖矿、杨柳矿等智能化矿井。6月份招聘第二批智能化机电专业订单班50人。

 

　　杨柳矿常态化开展“三支人才队伍”评价、择优升级等工作，不断优化人才队伍结构、完善人才培养机制。该矿建立了“1+1”精准考核体系，拓展了管理类职业岗位、专业技术类职业岗位、技能操作类职业岗位“三大体系”职业发展通道，建立完善权责清单，实行“日常监督+年度考核”的综合评价方式，形成了能上能下、能进能出，能者上、平者让、庸者下的体制机制。近日，该矿从“三支人才队伍”建设选树的首位采煤技术专家、综采一区区长张高坤高票竞聘为杨柳矿采煤副总工程师。

 

　　孙疃矿依托技术比武、“名师高徒”大赛等载体，搭建职工岗位练兵、技能展示平台，完善激励政策，拓宽职工成长成才通道。“优秀技能人才参加集团及以上级别技术比武，获得前6名的选手晋升一个技能等级；获得省级技术比武前6名的，直接认定为技师；国家级技术比武前10名的，直接聘任为高级技师。”该矿经营管理部部长张爱军说，“矿推荐优秀技能职工参与集团工匠大师、工匠评选，目前矿井已建成‘刘安全工作室’‘吴海工作室’‘李耕俊工作室’。”

 

　　碳鑫科技公司作为该集团三项制度改革试点单位，实行岗职并行管理，打破身份限制，变身份管理为岗位管理，激发人才发展活力。同时，动态调整岗位定员，实行公开选聘与组织选调相结合的方式，择优选拔、填补岗位缺员。对工作表现好、学习态度认真的“潜力股”，定期选送到高校进修深造，有序补充储备人力资源；对工作不在状态，经提醒、约谈仍没有好转的，及时动用组织手段予以处理，做到岗位优胜劣汰、员工能进能出。

 

　　现代物流贸易公司作为该集团第一批负面清单管理单位，大力推行岗位管理。所有人员原有职级封存进档案，按新聘岗位实行岗位管理，打破了传统意义上的“干部、工人”身份界限。突出能上能下，不搞论资排辈，原为工人身份的只要干得好可以晋升经理层，高级职称的如果业绩不好薪金可能不如无职称的业务员高。近年来，该公司6人打破原来的干部人事制度，经市场化聘用，走上公司中层领导岗位，9名技能人员被聘任为子公司中层管理人员。

 

　　“更为灵活的晋升机制留住了人才，打造了人才集聚‘强磁场’，汇聚了质量发展‘正能量’，公司发展步入‘快车道’，规模实现阶梯式增长，‘淮矿物流’已经成为行业内具有较高影响力的知名品牌。”该公司党群工作部部长孙剑波说。

 

　　淮北矿业集团深化实施国企改革三年行动以来，充分发挥了改革整体协同效应，进一步推动了员工企业内部岗位“能上能下”、企业间“能来能走”、市场化“能进能出”落实落地，激发了用工活力，增强了企业发展动力，开创了企业高质量发展新局面。