打破旧有框架 创新管理机制

作者：韩晓兵

 

    日前，淮北选煤厂开展了技能员工晋级考核理论考试，来自全厂重选、压滤、质检等6大工种的300多名中级以上技能员工参加了考试。推行技能员工晋级办法是该厂今年在人力资源管理中创新举措之一。

    淮北选煤厂隶属于安徽淮北矿业，1972年8月建成投产，是华东地区最早的一家大型中央型选煤企业，目前以发展为一厂六区，横跨淮北、宿州两市，在岗职工1300多人。对于具有40多年历史的选煤老厂来说，要想焕发生机与活力，实现跨越式发展，加大各类技能人才的培养力度，加快人力资源管理机制的改革，尤显迫切与重要。

    年初以来，这个厂认真贯彻认真落实《淮北矿业2018年人力资源配置与开发实施意见》，打破旧有框架与思维，创新内部管理，充分释放人力资源潜能，着力解决人员沉冗与人才结构性短缺的矛盾。

    为促进员工学业务、学技术，这个厂制定了技能员工晋级办法，划小技能员工晋级级差，增加晋级层级，将现行的初级工、中级工、高级工、技师、高级技师5级改为5级13层，即初级工、中级工（1—3层）、高级工（1—3层）、技师（1—3层）、高级技师（1—3层），按每一层级核定技能津贴标准。

    “以高级工为例，1-3级技能津贴依次为140元、200元、260元，每层级晋级期限为3-6个月，晋级考核理论占30%、实操70%，测试合格后进一级，享受对应津贴。”该厂人力资源部负责人郭杰说，“我们还从专业技术水平、工作业绩、安全生产、劳动态度和职业道德、传授技艺等5个方面，进行月度量化考核，对考核不合格的员工取消技能津贴。”

    培训不到位是人才结构性短缺的主要原因。针对培训工作存在虚化弱化，推进难度大的问题，该厂全面摸排一线员工技能信息，建立了《淮北选煤厂精准培训信息表》，内容包括职工文化水平、技能等级、实际工种、个人特长短板等，对职工量身定做精准培训计划。同时，全面推行“一专多能”培训，目前已初步实现重介浮选压滤一体化、机电焊一体化、采制化一体化、相邻岗位一体化的培训格局。

    该厂职教负责人王业保说：“为切实解决技能员工技术断层问题，今年我们开办了特色课堂，打造了以王小春研究生技术培训工作室为代表的优秀课程开发，发挥于坤才技能大师工作室、周亚飞质量控制工作室师带徒作用，同时实施‘淮选工匠’行动计划，按主要工种分系统评选，实行模拟年薪，标准为13万元。”

    既要培养人才，又要带好队伍。面对当前企业发展局面，这个厂大胆改革创新人事管理，以内部市场化为依托，构建“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的工作机制，成立人力资源市场，打通员工自由流动通道，实行季度全员绩效考核，对考核末尾的员工进入人力资源市场，进行3至6个月的培训。“一季度考核末位的23人，从4月1日起，已进入厂人力资源市场学习培训，对培训后仍不能适应岗位工作的，将按淮北市最低生活保障线标准发放工资，或执行集团公司内退、协议中断劳动关系等政策。”郭杰说。

    该厂还全面封存档案工资，合理核定市场化分配系数，进一步向一线脏、苦、累、险及技术含量较高的岗位倾斜，同时还把全员面膜考勤与工资对接，做到有考勤有工资，无考勤无工资。

    这个厂根据各单位工作性质、人员状况进行机构改革，重新设置岗位布局，进一步压缩岗位、定员，分厂维修中心与分厂生产技术管控中心合并，成立分厂生产管理中心；北区选煤车间与南区选煤车间合并，成立选煤车间；经营管理部与财务部合并，成立经营管理部。实行差异化定员，做到增人不增资、减人不减资，企业管理架构得以优化，改善了人员组织沉冗的问题，释放了人力资源潜能。截至3月31日，该厂岗位减员18人。